Теория поколений на практике у бизнеса

Как зумеры раздвигают границы традиционного менеджмента

В последнее время все чаще слышу от своих клиентов-предпринимателей о новой проблеме в бизнесе – отсутствии адекватных кадров. Некого на работу брать, говорят, молодежь совсем работать не хочет. Можно было бы, конечно, применить принцип «Дело во мне» и проанализировать, например, качество предлагаемого рабочего места, но очевидно, что проблема системная, и коснулась всех.

Владелица косметического салона жалуется на абсурд собеседований с двадцатипятилетними: одна кандидатка отказалась выходить на работу, потому что работодатель не располагает кофе-машиной для приготовления лавандового рафа, который девушка привыкла пить ежедневно, вторая попросила неделю творческого отпуска до вступления в должность, потому что ей нужно было восстановить ресурс, потраченный на собеседования. Смеемся обе. Но по окончании разговора я думаю, а что же, собственно, здесь смешного? И почему желание получить немного дополнительного комфорта на рабочем месте или человеческого понимания от работодателя, выражаемое новым поколением работников, в обмен на самое дорогое, что у них есть – время, кажется таким комичным?

Психофизиологи говорят, что смех – это защитная реакция на стресс. Ну, конечно, стресс, потому что вообще непонятно, как с ними общаться и чего от них ждать. Так всегда происходит, когда человек сталкивается с чем-то радикально новым. Все дело в разности ценностей. Давайте разбираться. И на помощь призовем Теорию поколений, разработанную американскими учеными Уильямом Штраусом и Нилом Хау ещё в начале 90-х гг., основной смысл которой заключается в описании влияния социально-экономического контекста на формирование ценностей огромных групп людей, рожденных в определенном историческом периоде.

Несмотря на критику теории за ненаучность, ее быстро подхватили маркетологи, учитывающие знания о различии поколений в рекламных кампаниях для повышения продаж. Также в своей работе её активно используют HR-специалисты и педагоги. Лонгитюдные исследования российских ученых из центра «RuGeneration» позволили собрать обширную доказательную базу, позволившую превратить теорию поколений в инструмент для создания эффективной коммуникации между представителями разных возрастных групп.

В настоящее время в мире социально и экономически активно пять поколений: «Молчаливое поколение» (до 1943 г.р.), «Бэби-бумеры» (1943-63 гг.р.), «Поколение Х» (1964-84 гг.р.), «Поколение Y» (т.н. миллениалы, 1985-99 гг.р.), «Поколение Z» (хоумлендеры или более привычное нам название зумеры – с 2000 г.р.). 

Согласно теории Штрауса-Хау, каждое из этих поколений сформировалось под воздействием специфического исторического контекста, заложившего в их подсознание базовые ценности и картину мира в первые годы жизни. Поэтому, например, рожденные в век цифровых технологий, когда интернет появился не то, что в каждом доме, но и в каждом мобильном телефоне, зумеры совершенно иначе воспринимают границы между реальным и виртуальным мирами. Точнее, для них нет разницы. Соцсети нивелируют физическую и иерархическую дистанцию между любыми людьми. Зумеры с детства могут обратиться за любой информацией к любому источнику, знание больше не воспринимается элитарным или статусным, как было у предыдущих поколений. Они хотят учиться, но хотят это делать быстро и узконаправлено, предпочитая получать онлайн-образование у тех, кто подтверждает свою экспертность. 

Старшее поколение перестало быть авторитетным ещё для миллениалов. Миллениалы доверяют инфлюенсерам, а зумеры – ученым с доказательной базой.

Базовой ценностью старших поколений является безопасность и стабильность. Базовой ценностью миллениалов является развитие и получение новых впечатлений. Именно поэтому они часто меняют не только место работы, но и место жительства, не имея недвижимости и другого дорого имущества. Представители поколения Y не хотят быть привязаны ни к чему, хотят путешествовать, учиться и получать новые впечатления. Мечты о карьере на одном месте, которая была у «иксов», у них нет. Соответственно, и нет страха потери работы. Страх вообще не особо мотивирует миллениалов. Миллениалы активно берут кредиты, потому что хотят жить здесь и сейчас. 

В отличие от своих предшественников зумеры умеют считать деньги и в кредиты не залезут. Они точно знают, сколько им нужно для комфортной жизни и не возьмут дополнительную нагрузку, чтобы заработать сверху. Никаких переработок. Даже не рассчитывайте. Горизонт планирования у них – крайне короткий. Потому что они знают, что завтра мир может стать абсолютно другим. Так что не спрашивайте на собеседованиях, кем они себя видят через пять лет – вас просто не поймут.

Интересно их отношение к обратной связи. Если иксы воспринимали критику, как возможность для роста, миллениалы могут допускать конструктивную критику по «правилу сэндвича» (похвали, покритикуй, опять похвали), то зумеры готовы воспринимать только похвалу в качестве обратной связи, «стратегию зеленой ручки». И если вы не отмечаете его сильные стороны и достижения на работе, ваш зумер уйдет искать более внимательного и доброжелательного работодателя.

«Хоумлендеры» от слова home, дом. Для самого юного поколения дом становится важной ценностью. Они домоседы: учатся, общаются и работают из дома. Дом для них – не недвижимость, а место, где хорошо. Они хотят одеваться удобно, комфортно, им нравится украшать пространство и заботиться об уюте. В том числе и на работе. 

Если представители поколения бэби-бумеров мечтали стать космонавтами, врачами и учителями, то нынешнее поколение, воспитанное красивыми кино-сагами, сериалами и компьютерными играми, хочет создавать новые миры. Здесь могут быть все виды занятости, связанные с писательством, программированием, дизайном и прочей креативностью. А ещё они обожают слушать истории. Поэтому если вы хотите повлиять на зумера, создайте атмосферу семьи и расскажите ему историю, делитесь собой, будьте искренними – у них врожденная способность к эмпатии, они распознают манипуляции и сразу уходят. 

Позвольте своему сотруднику-зумеру почувствовать себя творцом на рабочем месте, и он ответит вам лояльностью. Ну, по крайней мере, на ближайшие несколько месяцев.

Да, и если вы не готовы строить горизонтальные отношения с сотрудниками (такой вид организаций в теории спиральной динамики был назван «бирюзовым»), то для собственного спокойствия работайте с сорокалетними.

Email-рассылка